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Teilzeit- und Befristungsgesetz – Neue Regelungen für Brückenteilzeit

Bisher haben Arbeitnehmer/innen in Teilzeitarbeit mit einem Verlängerungswunsch ihrer Arbeitszeit lediglich einen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes. Ab 2019 hat der Arbeitnehmer nach dem neu gefassten Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG) unter bestimmten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf eine zeitlich befristete Arbeitszeitverringerung, die sogenannte Brückenteilzeit.

Ein Arbeitnehmer kann nach dem TzBfG verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird, wenn sein Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestanden hat. Die sechsmonatige Wartezeit ergibt sich aus dem Gedanken, dass die Vertragsparteien regelmäßig eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbaren. Sie war auch schon bisher zu beachten, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft seine Arbeitszeit verringern wollte. Aufgrund der neuen Gesetzeslage kann ab 2019 die Situation eintreten, dass ein Arbeitgeber, der eine Vollzeitstelle ausgeschrieben und auch entsprechend besetzt hat, sich nach dem Ablauf der Probezeit plötzlich mit dem Verlangen des gerade neu eingestellten Arbeitnehmers konfrontiert sieht, die Vollzeit- in eine Teilzeitstelle umwandeln. Der Anspruch auf Brückenteilzeit ist nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe, wie zum Beispiel Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen, gebunden. Allerdings hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, dass die Beschäftigung mit der veränderten Arbeitszeit auf dem gleichen Arbeitsplatz erfolgt. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts eine gleichwertige Arbeit auf einer entsprechenden Teilzeitstelle zuweisen.

 

Beweislast für die Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Beweislast dafür, dass entsprechende betriebliche Gründe vorliegen, trägt der Arbeitgeber. Im Streitfall muss er vor Gericht vortragen und beweisen, dass keine geeignete Teilzeitstelle existiert oder bei einer vorhandenen Teilzeitstelle die Arbeitszeitwünsche anderer Beschäftigter vorrangig zu berücksichtigen waren, weil andere Arbeitnehmer/innen für die Besetzung des speziellen Arbeitsplatzes nach objektiven Kriterien besser geeignet sind.

 

Kleinunternehmerklausel

Ein Arbeitnehmer hat nur dann einen gesetzlichen Anspruch auf eine zeitlich begrenzte Verringerung seiner Arbeitszeit, wenn sein Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der Feststellung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer ist auf das Unternehmen und nicht auf den jeweiligen Beschäftigungsbetrieb des Arbeitgebers abzustellen. Ausschlaggebend ist also, wer der Arbeitgeber desjenigen Arbeitnehmers ist, der die Brückenteilzeit verlangt. In Betrieben, in denen Arbeitnehmer mehrerer Arbeitgeber tätig sind, sogenannte Gemeinschaftsbetriebe, findet damit keine Zusammenrechnung statt.

Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des Beginns der begehrten Arbeitszeitreduktion bereits einer bestimmten Zahl anderer Arbeitnehmer Brückenteilzeit gewährt wird. Der Schwellenwert steigt in mehreren Stufen mit der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer von vier in Betrieben mit 45 bis 60 Arbeitnehmern bis auf 14 in Betrieben von 195 bis 200 Arbeitnehmern an.

Bei der Ermittlung der regelmäßigen Arbeitnehmerzahl gilt das Kopf-Prinzip, das heißt, es wird nicht zwischen Voll- oder Teilzeitkräften unterschieden. Auszubildende und Praktikanten sind nicht einzubeziehen. Auch kurzfristig Beschäftigte bleiben regelmäßig unberücksichtigt, während Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis zeitlich ruht, zum Beispiel wegen Elternzeit, anzurechnen sind.

 

Neue Formvorschriften

Arbeitnehmer haben zukünftig bei dem Verlangen einer Brückenteilzeit zu beachten, dass sie ihren Antrag dem Arbeitgeber mindestens in Textform, zum Beispiel per E-Mail, mitteilen müssen.

Bei einer Ablehnung muss der Arbeitgeber beachten, dass die Ablehnung dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen ist. Die Textform reicht also hierfür nicht aus. Außerdem muss eine Ablehnung dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn mitgeteilt werden. Wird diese Frist verpasst, fingiert das Gesetz die Zustimmung des Arbeitgebers. Dies gilt auch bei einem Verstoß gegen das Schriftformerfordernis.

Ergeben sich nachträglich betriebliche Gründe, die einer Brückenteilzeit entgegengestanden hätten, kann dieses nicht mehr berücksichtigt werden. Nachträgliche betriebliche Gründe, die zu einer anderen Arbeitszeitverteilung der bereits wirksam entstandenen Teilzeit führen könnten, kann der Arbeitgeber aber noch für die Zukunft geltend machen.

 

Erhöhter Verwaltungsaufwand

Arbeitgeber müssen zukünftig sorgfältig aufzeichnen, welcher Arbeitnehmer für welche Zeit Brückenteilzeit in Anspruch genommen hat, um mitteilen zu können, welches Verlangen sie unter Verweis auf das Erreichen des Schwellenwertes ablehnen. Der Arbeitnehmer kann nach Ablehnung durch den Arbeitgeber seinen Antrag frühestens nach einem Jahr wiederholen. Eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, seinen Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, wann ein Antrag erneut gestellt werden kann, besteht bisher nicht.

 

Unser Rat:

Als Arbeitgeber sind Sie gut beraten, sich frühzeitig mit den neuen Regeln im Teilzeit- und Befristungsgesetz zu beschäftigen, um mögliche Formfehler zu vermeiden und nicht gegenüber Ihren Mitarbeitern in Argumentationsnot zu geraten.

 

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